Was hindert dein Team daran, wirklich erfolgreich zu sein?
Eine der wichtigsten Aufgaben von Teamverantwortlichen ist es, das eigene Team zu befähigen, das bestmögliche Ergebnis aus den vorhandenen Ressourcen herauszuholen. Doch im Alltag bremsen unterschiedliche Herausforderungen den gemeinsamen Erfolg. Vielleicht kommen dir einige dieser Situationen bekannt vor:
• Ruhige, introvertierte Personen werden schnell übersehen – gerade im Home Office oder anderen dezentral organisierten Teams bedeutet es eine große Herausforderung, die Teammitglieder trotz räumlicher Distanz füreinander sichtbar zu machen.
• Ein weiteres großes Hindernis: Kompetenzen und die konkrete Aufgabe der Einzelnen sind unklar. Die Frage: „Wer kann mir bei dieser Fachfrage weiterhelfen?“ wird zum zeitintensiven Such- und Ratespiel.
• In einer unübersichtlichen Tool-Landschaft müssen Informationen redundant gepflegt werden, fehlende Zugangsrechte behindern die Arbeit und so richtig sicher ist in der Anwendung auch nur ein einzelner Key User.
• Ein weiteres Hindernis sind unklare Arbeitsweisen, veraltete oder gar nicht erst vorhandene Prozesse, die auch bei wiederkehrenden Aufgaben eine langwierige Kette manueller Tätigkeiten erfordern.
• Weiter gebremst werden Workflows dann, wenn wichtige Informationen fehlen oder an der passenden Stelle einfach nicht auffindbar sind. Nicht nur dadurch werden Aufgaben und Arbeitsschritte redundant ausgeführt und so maximal ineffizient.
• Ein fehlendes Bewusstsein für die unterschiedlichen Persönlichkeiten im Team ist oft ein weiteres Hindernis, einfach laufen lassen funktioniert nämlich nicht.
• Und manchmal fehlt dann auch einfach die Zeit – ein Faktor, den du ebenfalls nicht aus den Augen verlieren darfst: Ist die Planung realistisch und realisierbar?
Was aber kannst du tun, wenn Zeit und Ressourcen knapp bemessen sind und du und dein Team mit den gegebenen Bedingungen leben müsst?
In diesem Leitfaden möchten wir dir zeigen, warum Transparenz und Übersicht über die vielfältigen Eigenschaften und Fähigkeiten deiner Teammitglieder so wichtig sind, um euren Erfolg sicherzustellen.
Was ist eigentlich ein Team?
Um es mit Aristoteles zu sagen: Ein Team zeichnet sich dadurch aus, dass es als Ganzes mehr ist als die Summe seiner Teile. Teams unterscheiden sich von einfachen Gruppen darin, dass ihre Mitglieder in verflochtenen Strukturen voneinander abhängig sind und die Teamaufgabe nur gemeinsam erfüllen können. Ein Team besteht aus einer kleinen Zahl von Menschen mit sich ergänzenden Fähigkeiten, die ein gemeinsames Ziel verfolgen, für das sie gegenseitig verantwortlich sind.
Diese Definition stellt bereits zwei wichtige Erfolgsfaktoren heraus, auf die es in eurem Team ankommt: 1. Sich ergänzende Fähigkeiten und 2. Ein gemeinsames Ziel für das eine gegenseitige Verantwortung gelebt wird.
Wer ist in deinem Team?
Theorie: Teamrollenmodelle
Mit der Problematik der optimalen Teamzusammenstellung beschäftigen sich seit Jahren verschiedene Theoretiker, sodass es mittlerweile eine Vielzahl an Modellen gibt. Hierbei sind außerdem unterschiedliche Ansatzpunkte und Einflussfaktoren zu beachten, welche sich nicht immer ausschließlich auf die Personen und Persönlichkeiten innerhalb der Teams beschränken (können) bzw. auf deren fachlichen Skills.
Die folgenden drei Ansätze widmen sich der optimalen Teamzusammensetzung:
Teamrollen nach Belbin
Wer?: Prof. Dr. Meredith Belbin, 1970er Jahre bzw. finalisiert 1981
Was?: Aufgrund der Persönlichkeiten von Menschen haben diese unterschiedliche Eigenschaften inne, welche die Leistungsfähigkeit von Teams prägt und ihre Rolle in diesen bestimmt.
Rollen: 8 bzw. 9 Rollen sind nach den Verhaltensmustern von Menschen unterteilt. Es gibt handlungsorientierte, kommunikationsorientierte und wissensorientierte Rollen in Teamzusammenstellungen
Das ideale Team: Nach Belbin sind Teams dann effektiv, wenn eine Vielzahlt der Persönlichkeiten und Rollen vertreten sind. Jede Rolle sollte ausgefüllt sein, wobei eine Person auch mehrere Rollen einnehmen kann. Hierbei ist nur zu beachten, dass nicht alle Rollen kompatibel sind und kombiniert von einer Person übernommen werden können. Notwendig sind daher zwar keine 9 Personen für ein ideales Team, sondern ca. 3-4 ausreichend.
MTR-i Management Team Role indicator
Wer?: Myers Briggs basiert auf dem Modell von Carl Jung
Was?: Beschrieben wird der Beitrag, den ein Mensch/Teammitglied in verschiedenen Situationen zum (Nicht-)Erfolg eines Teams beiträgt. Dieser Indikator bezieht sich auf den jeweils gegenwärtigen Aspekt der Persönlichkeit und demnach das gegenwärtige Verhalten. Berücksichtigt werden Umstände und Rahmenbedingungen als Ausgangspunkt unterschiedlichen Verhaltens.
Rollen: Es gibt 8 Rollen, welche unterteilt in die innere Welt der Gedanken & Ideen und äußere Welt der Personen und Dinge sind. Umso näher Rollen beieinanderliegen, desto ähnlicher sind sich diese.
Das ideale Team: Jedes Teammitglied kann jede Rolle annehmen, fühlt sich aber entsprechend der Situation und seiner inneren Einstellung immer nur in einer Rolle richtig wohl und sicher. Muss es aufgrund der Teamzusammenstellung andere Funktionen übernehmen, so kann dies zu Stress und Druck führen. Teams funktionieren nach dieser Definition daher am besten, wenn jedes Mitglied die für sich am besten zur Situation passende Rolle einnehmen kann. Ideale Teams für alle Situationen gibt es daher auch nicht, es geht eher darum, dass ein Team in entsprechenden Situationen angemessen reagieren kann, wenn zumindest ein Mitglied die zur Situation erforderliche Rolle erfüllen kann.
TMS - Team Management System
Wer?: nach Charles Margerison und Dick McCann aus den 80er Jahren
Was?: Rollen in Teams sind nach Arbeitspräferenzen und -funktionen unterteilt, damit die Teams je nach Situation bestmöglich performen können. Individuen nehmen je nach ihren Stärken und Schwächen unterschiedliche dieser Rollen ein.
Rollen: Es gibt 8 Arbeitsfunktionen welche aus den Erfolgsfaktoren für Teams resultieren. Daraus ergeben sich 8 Arbeitspräferenzen, welche sich den 4 Kategorien Advisors, Explorers, Organizers und Controllers zuordnen lassen und nicht trenn-scharf voneinander abgrenzbar sind.
Das ideale Team: Ausgangspunkt für den Erfolg eines Teams sind die individuellen Arbeitspräferenzen der Personen. Es müssen alle 8 Funktionen verkörpert werden, wobei jede Person Anteile an mehreren Rollen hat. Diese spiegeln die Präferenzen aber nicht Kompetenzen wieder. Damit Teams optimal zusammengestellt sind, sollte jede Funktion abgedeckt sein und jedes Mitglied in seiner präferierten Rolle agieren können. Zusätzlich braucht es dann eine Linking Funktion, die das Team zusammen umsetzt, um die einzelnen Leistungen zu koordinieren.
Trotz der unterschiedlichen Ansätze, zeigen die drei Modelle insgesamt, dass ein erfolgreiches Team vielfältige Stärken aus unterschiedlichen Bereichen in sich vereinen sollte, um in unterschiedlichen Situationen bzw. mit verschiedenen Aufgaben zurecht zu kommen.
Es braucht daher nicht nur fachliche Expertise, sondern auch Umsetzungsstärke und einen Austausch innerhalb des Teams und mit seinem Umfeld.
Aus allen drei Ansätzen lassen sich folgende acht Rollen für ein optimales Team herausstellen, die im Verlauf des Projektes unterschiedlich große Wichtigkeit, aber immer eine Daseinsberechtigung haben:
Ideengeber:in: Insbesondere am Anfang eines Projektes oder zwischendurch bei Problemen ist diese Rolle gefragt. Sie ist kreativ und reich an Ideen und Visionen, welche häufig weit in die Zukunft reichen. Sie stellt den Status quo gern in Frage mit der Absicht durch Voraus- oder auch Querdenken neue Produkte, Dienstleistungen oder Prozesse zu initiieren.
Macher:in: Macher:innen sind Menschen mit einer ausgeprägten Hands-On-Mentalität, welche Aufgaben anpacken und erledigen. Diese Rolle ist in allen Phasen der Projektarbeit gefragt, in denen es gilt, die Abarbeitung voranzutreiben. Sie scheuen sich außerdem nicht vor „anstrengenden oder nervigen“ Aufgaben und sehen diese häufig noch bevor sie anderen Persönlichkeiten überhaupt auffallen.
Kommunikator:in: Durch ihre hohe Kommunikationsfreude liegt ihre Stärke darin, Ideen aufzugreifen und andere Leute dafür zu interessieren und begeistern. Kommunikator:innen oftmals außerdem gute Rhetoriker und Präsentatoren und somit die passenden Personen, um Ideen zu vermarkten und vertreiben.
Netzwerker:in: Auch Netzwerker:innen sind hervorragende Kommunikator:innen und zusätzlich durch ihre zahlreichen Kontakte hervorragend darin, herauszufinden, was innerhalb und außerhalb der eigenen Organisation geschieht. Sie sammeln so zahlreiche neue Informationen für den Verlauf des Projektes. So sind sie zum einen wichtig, um neue Ideen zu sammeln und zusätzlich neue Personen oder Arbeitsweisen für die Teams zu finden. Auch sie sind über den kompletten Zeitraum wichtig, insbesondere aber Inkubatoren für den Vertrieb im passenden Umfeld.
Entscheider:in: Zur systematischen Umsetzung von Projekten müssen Entscheidungen getroffen werden und Arbeitsschritte abgeschlossen und vorangetrieben werden. Entscheider:innen werden daher meist in Schlüsselmomenten der Projektarbeit sichtbar. Sie haben einen Blick für das “Große Ganze” und denken global, sodass sie in kritischen Situationen Entscheidungen basierend auf diesem Wissen treffen können.
Qualitätsmanager:in: Um Qualität sicherzustellen, arbeiten diese Personen gern an detaillierten Aufgaben und sorgen dafür, dass Zahlen, Daten und Fakten stimmen. Ungenauigkeiten werden hinterfragt und Aufgaben gründlich und nach Plan erledigt.
Expert:in: Expert:innen haben verschiedene Funktionen. Zum einen untersuchen sie neue Ideen und Produkte hinsichtlich ihrer Brauchbarkeit und Machbarkeit und demnach Umsetzungschancen bzw. Risiken, zum anderen haben sie Fachwissen inne bzw. überblicken Markt und Möglichkeiten. Häufig erstellen sie zu Beginn Prototypen oder starten Pilotprojekte aufgrund ihrer Expertise. Zusätzlich sind sie aber auch im Laufe der Projekte Berater:innen und in Entwicklungsfunktionen.
Organisator:in: Organisator:innen sind Personen, welche Ideen zielorientiert planen und dann ein entsprechendes Ziel im Blick haben und den Plan verfolgen. Insbesondere um Deadlines einzuhalten und alle Aufgaben im Blick zu haben, sind diese Personen notwendig. Sie drängen vorwärts und achten damit darauf, dass alle notwendigen Aufgaben zielkonform und in-time erfüllt werden.
Allerdings lässt sich auch aus den theoretischen Ansätzen mitnehmen, dass es kaum Teams aus exakt diesen acht verschiedenen Charakteren geben kann und wird. Zusätzlich ist der Kommunikations- und Koordinationsaufwand zwischen acht Personen sehr hoch. Ideale Teams bestehen aus vier bis sechs möglichst unterschiedlichen Personen bzw. Charakteren, welche die acht Funktionen bestmöglich abdecken und einnehmen können. Die einzelnen Personen sollten dabei so nah wie möglich an ihrer Wohlfühlrolle agieren können und ihre persönlichen Charaktereigenschaften nutzen und ausleben können, damit die Gesamtperformance des Teams optimiert wird. Hierbei gibt es Rollen die besser miteinander harmonieren. Netzwerker:innen sind häufig auch gute Kommunikator:innen. Macher:innen gute Qualitätsmanager:innen bzw. Organisator:innen, einfach weil die benötigten Eigenschaften sich teilweise überschneiden.
Für die Praxis gilt es, sich die unterschiedlichen Stärken und Arbeitspräferenzen des eigenen Teams vor Augen zu führen. Gerade wenn Personalentscheidungen anstehen, sollte nicht nur die Fachexpertise sondern gerade diese Präferenzen und Charaktereigenschaften berücksichtigt werden, denn vielleicht braucht dein Team in der aktuellen Situation gar keine:n Expert:in, sondern eine:n Netzwerker:in. Es ist wichtig, Transparenz zu schaffen, Persönlichkeiten sichtbar zu machen und vor allem Diversität sicherzustellen, da diese nicht nur Treiber des Teamerfolgs sondern Innovationstreiber für den ganzheitlichen Unternehmenserfolg ist.
Diversität
Nicht nur in Sachen Rollen kommt Diversität in Teams eine wichtige Bedeutung zu. Auch in der Vielfalt von zum Beispiel Ethnien, Geschlechtern, Altersgruppen, Vorerfahrungen, Bildungshintergründen, Meinungen und Weltanschauungen liegt ein großer Mehrwert für die Effizienz von Teams. So zeigt eine McKinsey Studie aus dem Jahr 2020, dass diverse Organisationen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit innovativer sind und schneller auf veränderliche Anforderungen ihrer Kundschaft und dynamische Entwicklungen in ihrem Umfeld reagieren können. In Unternehmen mit diversen Teams werden bessere und auch mutigere Entscheidungen getroffen.
Dafür ist es wichtig, Diversität nicht als Erfüllen von Zahlen und Quoten zu verstehen, sondern eine echte Inklusion und Vernetzung der unterschiedlichen Perspektiven und Charaktere sicherzustellen.
Wichtige Schritte hierfür sind die Repräsentation von Diversität auch auf Führungsebene, die ein Vorbild für das gesamte Unternehmen, ein Projekt oder das Team ist. Analysetools und transparente, vorurteilsfreie Prozesse, die ein faires Miteinander sicherstellen, sind hier ein entscheidendes Werkzeug. Es ist wichtig, Diversität sichtbar zu machen und zu leben. Kein Mensch, auch keine Führungskraft ist vollkommen neutral und frei von Vorurteilen. Diese müssen nicht nur stereotypisch begründet sein und sind und häufig im Moment der Entscheidungsfindung gar nicht immer bewusst. Hier können neutrale Tools und transparente Kriterien Abhilfe schaffen, auch, weil jeder die damit getroffenen Entscheidungen leicht nachvollziehen kann. Als Führungskraft gilt es, eine Null-Toleranz gegenüber Grenzüberschreitungen vorzuleben. Auch eigenes Fehlverhalten wie zum Beispiel eine Entscheidung aufgrund unbewusster Voreingenommenheit sollte im eigenen Team transparent gemacht werden.
Die wichtigste aller Führungsrollen in Sachen Diversität ist es wohl, ein Verständnis und nachhaltiges Bewusstsein dafür zu entwickeln und zu fördern, dass Mitarbeitende nicht nur ihre Position oder ihre Rolle im Team mitbringen sondern immer ihre vollständige Persönlichkeit.
Wahrnehmung der unterschiedlichen Hüte
In dieser ganzheitlichen Wahrnehmung der eigenen Mitarbeitenden liegt ein weiterer Schlüssel für erfolgreiche Teams: Die Sichtbarkeit der unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten, die Mitarbeitende gleichzeitig erfüllen (müssen). Denn als Menschen sind wir nicht nur eine Position in einem Unternehmen. Bereits als Mitarbeitende erfüllen wir in verschiedenen Aufgabenfeldern unterschiedliche Rollen: Wir sind Tool-Expert:in, Führungskraft, Fach-Expert:in, Mentor:in, Coach und vielleicht sogar für den regelmäßigen Kaffee-Nachschub verantwortlich, vertreten unser Team in Arbeitsgruppen, erledigen Aufgaben als Onboarding-Buddy oder beteiligen uns im Führungskreis. Viele dieser Verantwortlichkeiten und spätestens ihre zeitliche Implikation tauchen nicht in unseren Stellenprofilen auf und wir (oder unsere Führungskraft) wundern uns, warum wir mit unserer (eigentlichen) Arbeit nicht fertig werden.
Zusätzlich bringen wir alle einen bunten Blumenstrauß an privaten Rollen mit: Hier sind wir zum Beispiel Partner:innen, Eltern und Kinder, Vereinsmitglieder oder ehrenamtlich aktiv – Rollen, aus denen sich bestimmte Verhaltensweisen und Fähigkeiten ergeben und die einen Einfluss auf unsere Arbeit im Team haben: So entwickelt zum Beispiel ein:e Vereinsvorsitzende:r Führungsqualitäten, die für ein Projektteam wichtig und hilfreich sind.
Sichtbarkeit von Skills
Insgesamt sind es gerade unsere individuellen, wertvollen Skills, die im beruflichen Kontext häufig unsichtbar bleiben. Unsere Fähigkeiten sind vielfältiger, als unser aktuelles Aufgabenprofil es erfordert. Genau diese Vielfalt bedeutet aber einen großen Mehrwert für die gesamte Organisation. Wenn es gelingt, verborgene Skills sicht- und greifbar zu machen, bietet sich für das Unternehmen die Chance, Projektteams schneller zielgerichtet zu besetzen, Aufgaben sinnvoll zu verteilen und durch die Wertschätzung und Wahrnehmung der individuellen Stärken die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
Um diese individuellen Skills von Mitarbeitenden identifizieren und nutzen zu können, ist es sinnvoll sie an einem zentralen Ort im Unternehmen zu erfassen, auf den alle Mitarbeitenden Zugriff haben, die Personal-, Team- oder Projektverantwortung haben. Bei der Erfassung der Skills ist es empfehlenswert, eine unternehmensweit einheitliche Bewertungsmatrix zugrunde zu legen, um Vergleichbarkeit sicherzustellen. Wenn eine Klassifizierung des Skill-Levels anhand dieser Matrix nicht unmittelbar möglich ist, bleibt es dennoch sinnvoll, die Skills zu erfassen, damit die unterschiedlichen Mitarbeitenden mit ihren Kompetenzen auffindbar sind.
Für die eigentliche Identifikation und Erfassung der Skills empfiehlt sich dann eine Kombination aus formalen Mitarbeitergesprächen, in denen sowohl aktuelle Skills als auch Entwicklungsmöglichkeiten und -wünsche des Mitarbeitenden erfasst werden, und Erkenntnissen aus informeller Kommunikation. Nutze für deine Notizen aus den Gesprächen zum Beispiel die Vorlagen am Ende dieses Leitfadens.
In gemeinsamen Aktivitäten, aber auch durch gezielte Beratungs- und Coaching-Angebote lassen sich Fähigkeiten außerhalb des klassischen Job-Profils finden und auch im persönlichen Austausch der Kolleg:innen zeigen sich Stärken und Fähigkeiten.
Team-Reflexion: Wer ist eigentlich in deinem Team und wie findest du das heraus?
Ist dir etwas aufgefallen? Viele der Erfolgsfaktoren sind in deinem Team bereits vorhanden, du siehst sie nur häufig nicht, weil sie in deinem Tagesgeschäft untergehen.
Nutze unsere Step-by-Step-Anleitung, um in regelmäßigen Terminen, aber auch im täglichen Miteinander die Assets, die dein Team mitbringt, herauszukitzeln und greifbar zu erfassen.
1. Erstelle dir einen regelmäßigen Termin (zum Beispiel jeden Monat) in deinem Kalender, an dem du Einzelgespräche mit deinen Teammitgliedern führst.
2. Visualisiere deine Teamstruktur: Wer arbeitet besonders eng zusammen? Wo ergeben sich thematische Überschneidungen? Gibt es Teammitglieder, die regelmäßig, aber immer nur temporär dabei sind?
3. Kläre die Teamaufgabe: Was ist das Ziel, auf das dein Team gemeinsam hinarbeitet?
4. Prüfe die Stellenprofile deiner einzelnen Teammitglieder. Welche Fähigkeiten und Kenntnisse werden hier gefordert?
Für dein Teamgespräch:
First things first:
Du führst das Gespräch für dein Team, deine Teammitglieder und euren gemeinsamen Erfolg. Bereite die Ergebnisse also so auf, dass sie eurer Zusammenarbeit dienen und für euch als Team greifbar sind und einen Mehrwert für eure tägliche Arbeit bieten. Gesprächsprotokolle, die halbherzig ausgefüllt sind und direkt nach Gesprächsende in der Personalakte verschwinden, bringen euch nicht weiter. Schaffe dir also einen Rahmen, in dem du deine Erkenntnisse für deine Bedarfe sinnvoll erfassen kannst. Nutze dafür gerne die Vorlagen aus diesem Whitepaper.
Schaffe eine Gesprächsatmosphäre, in dem dein Team sich wohlfühlt. Nimm dir wirklich Zeit für dein Gegenüber (kein klingelndes Telefon, nebenbei E-Mail-Lesen oder andere Unterbrechungen). Wenn ihr mögt, könnt ihr euch zum Beispiel in ein Café zurückziehen.
Wichtig ist für euch beide, dass ihr vermeidet, dass sich das Gespräch nach einem Bewerbungs- oder gar Bewährungsgespräch anfühlt. Es gilt vielmehr eine vertrauensvolle Basis zu schaffen, auf der dein Mitarbeitender sich sicher fühlt. Gerade wenn es an die privaten Themen geht, ist Fingerspitzengefühl gefragt. Niemand soll sich gezwungen fühlen, sein Innerstes nach Außen zu kehren. Wenn du das Gefühl hast, dein Gegenüber fühlt sich nicht wohl, kommuniziere aktiv, dass es kein Problem ist, wenn er/sie die Frage nicht beantworten oder näher erläutern möchte. Mach dann mit einem anderen Thema weiter.
Nimm dir für das erste Gespräch ausreichend Zeit. Hier schafft ihr gemeinsam die Basis. In Zukunft könnt ihr in euren Notizen neue Erkenntnisse ergänzen. Mach die Profile deiner Mitarbeitenden zu lebendigen Dokumenten, in denen ihr idealerweise gemeinsam die Entwicklung eures Teams dokumentieren könnt.
Starte mit den Hard Facts
(viele davon kannst du tatsächlich bereits vorbereiten und in der Personalakte recherchieren, wenn du sie nicht ohnehin bereits kennst):
1. Wie alt ist dein Gegenüber?
2. Welchem Geschlecht fühlt das Teammitglied sich zugehörig?
3. Welche wichtigen beruflichen Stationen hat das Teammitglied auf dem Weg hierher bereits absolviert? (Achte dabei unter anderem auf die Ausbildung, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und andere fachfremde Stationen)
Im nächsten Schritt beleuchtet ihr gemeinsam die unterschiedlichen Rollen deines Mitarbeitenden.
1. Welche Stärken bringt dein Teammitglied mit?
2. In welchen Aufgaben geht dein Gegenüber voll auf?
3. Frage hier auch aktiv nach den Wünschen deiner Mitarbeitenden.
Sammelt nun gemeinsam die Aufgaben, die die Teammitglied im Unternehmen erfüllt.
Denkt dabei an
1. Aufgaben aus dem Stellenprofil innerhalb des Teams
2. Regelmäßige Beteiligung an abteilungsübergreifenden Projekten und Arbeitsgruppen
3. Onboarding oder Mentoring-/Coaching-Aktivitäten
4. Sonstige abteilungsübergreifende Tätigkeiten: z.B. betriebliche:r Ersthelfer:in, Betriebsrat,…
Weiter geht es mit den privaten Rollen:
1. In welcher familiären Konstellation lebt der/die Mitarbeitende?
2. Was sind seine/ihre Hobbys/Freizeitaktivitäten?
3. Hat dein Teammitglied Ehrenämter oder Nebentätigkeiten inne?
4. Wofür kann er/sie sich außerdem begeistern?
Last but not least:
Sammelt gemeinsam die Skills des Teammitglieds:
1. Welche Tool-, Prozess- und Methodenkenntnisse bringt er/sie mit?
2. In welchen Gebieten bringt dein Teammitglied Erfahrungen und Fachwissen mit?
3. Welche Fähigkeiten hat dein Gegenüber?
4. Welche Softskills zeichnen ihn/sie aus?
5. Welche (zusätzlichen) Schulungen und Zertifikate hat er/sie absolviert?
Nehmt hier auch das Stellenprofil noch einmal zur Hand:
Fehlen hier geforderte Skills? – Hinterfragt gemeinsam, ob diese Skills wirklich notwendig sind? Dann sollten entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen geplant werden. Wenn nicht, umso besser, dass passt ruhig das Stellenprofil an. Auch das sollten lebendige Dokumente sein.
Gleiches gilt nämlich auch, wenn die Aufgabe Fähigkeiten erfordert, die im Stellenprofil nicht benannt werden. Ergänzt sie! So zeigst du deinem Team, dass dir die Anforderungen, die an sie gestellt werden, wirklich kennst und verstehst. Außerdem erleichterst du es langfristig den Kolleg:innen in der Personalabteilung, Verstärkung für dein Team zu suchen.
Mit Sichtbarkeit und Transparenz zu mehr Produktivität im Team
Erfolgreiche Teams sind geprägt durch Vielfalt und sich ergänzende Skills und Arbeitsweisen. Häufig haben wir alles, was wir brauchen, um den Erfolg unseres Teams auf das nächste Level zu heben bereits in den eigenen Reihen. Wir wissen es nur nicht, weil uns die Instrumente fehlen, diese Ressourcen wirklich sicht- und greifbar zu machen.
Doch genau hier liegt der Schlüssel zum Erfolg: Sichtbarkeit für deine Mitarbeitenden als vollständige Persönlichkeiten, die mehr mitbringen, als ihre eigentliche Arbeitsaufgabe aktuell erfordert. Übersicht über die vielfältigen Zusatzaufgaben, die sich im Rahmen jeder Beschäftigung ergeben. Transparenz über die unterschiedlichen Arbeitspräferenzen und Stärken des Einzelnen.
Nimm dir als Führungskraft Zeit, diese Schätze zu heben und verborgene Skills sichtbar zu machen. Denn aus der Wahrnehmung dieser Mehrwerte aber auch der individuellen Herausforderungen der einzelnen Teammitglieder entstehen Verständnis und Vertrauen, die dein Team zusätzlich stärken und dir gelingt es, Synergien und Potentiale für ein optimales Teamergebnis zu identifizieren.
Quellen:
Katzenbach,J./ Smith, D. (1993). The Wisdom of Teams. Creating the High-Performance Organization.
Kühne, A. (2011). Interkulturelle Teams: Neue Strategien der globalen Zusammenarbeit. Wiesbaden : Gabler Verlag / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden.
McKinsey& Company (2020): Diversity wins - How inclusion matters,
https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf
Vetter,C./ Semenova, M.(2020). Strategische Personalplanung& Qualitatives Skillmanagement, in: Gärtner, C.(Hrsg.):Smart Human Resource Management. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH.
Vollus, K. (o.J.).Skill-Management– immer die richtigen Mitarbeiter im Haus, https://katharinavollus.de/skill-management/
